بي ترديد با نگاهي عميق و علمي به سازمان هاي جديد مي توان گفت كه آنان بر اساس دو مفهوم پيچيدگي و آشفتگي به شدت تغيير كرده و به دليل شرايط زماني كه در آن واقع شده اند تفاوت هاي بسياري با گذشته دارند، چرا كه ماهيت فعلي جهان بر اساس تغييرات گسسته و بنياني است. بنابراين در اين گونه محيط هاي جديد، سازمان ها براي بقا و موفقيت خود به سامانه هايی نياز دارند تا بتوانند با تشخيص سريع تغييرات، خود را با آن انطباق دهند.

سازمان ها را به سمت دانش معطوف كرد (ملکی نیا و بجانی، 1388) زيرا دانش با ويژگي هاي بديع و پوياي خود امكان پاسخگويي به ويژگي هاي محيط هاي جديد را فراهم مي سازد. اهميت دانش و كاربرد آن در حيطه هاي گوناگون درسازمان و مديريت سازمان به عنوان رمز بقا و موفقيت و كسب مزيت رقابتي پايدار و در اقتصاد به عنوان دارايي راهبردي بحث شده است. مديريت دانش در سازمانها بعنوان فرآيندي مطرح مي باشد كه طي آن يك سازمان به توليد ثروت از دانش يا سرمايه فكري خود مي پردازد و با طراحي الگوهاي مناسب از اتلاف سرمايه هاي ملي جلوگيري بعمل مي آورد (عدلي، 1385).

دانش دارايي غير محسوس است كه در اقتصاد جديد از دارايي سنتي مهمتر است. دارايي های غير محسوس در سازمان ها شامل: اطلاعات، دانش، تجربه و مهارت هاي كاركنان آن سازمان است، كه البته اندازه گيري آن كار آساني نيست زيرا فنون و معيارهاي ارزيابي ويژه اي در اين زمينه وجود ندارد. دراكر معتقد است كه در اقتصاد دنياي امروزي، دانش به عنوان نتيجه فرايند يادگيري، منبعي همانند و در عرض ساير منابع توليد، مثل كار، سرمايه و زمين نيست بلكه منبعي بسيار مهم تر براي عصر حاضر به شمار مي رود (یعقوبی و همكاران، 1389).
حسين لوكاس (2005) عصر حاضر را عصر دانشورزان ناميده و مي نويسد: مديريت دانش ابتكاري تازه براي تبديل الگوي نظام هاي اطلاعاتي از رويكرد پردازش شده و ارائه اطلاعات به رويكرد گردآوري و استفاده از دانش در سازمان هاست كه از به كارگيري تخصص و مهارت انباشته در ذهن و زواياي پنهان افراد تا تبديل آنها به منابع مكتوب و مدرن را شامل می شود.

اغلب سازمانهاي بزرگ امروز دريافته اند كه بخاطر مهارتها و تجارب نيروي انساني شان موفق خواهند بود و نه بخاطر سيستم هاي فيزيكي و مكانيكي و اگر نتوانند سطح علمي و تخصصي نيروهاي انساني در سازمان را بالا ببرند قطعاً از بازار جهاني كنار گذشته خواهند شد. با توجه به اينكه در سازمانهاي خصوصي رقابت حرف اول را ميزند مبحث مديريت دانش به عنوان اصلي ترين فاكتور كسب مزيت رقابتي، بيشتر مورد توجه قرار گرفته است.
برخي از صاحب نظران مانند ارنست پرز تاكيد دارند كه دانش يك سرمايه سازماني است و عبارت است از گردآوري دانش و قابليت هاي عقلاني و تجربيات افراد يك سازمان و ايجاد قابليت بازيابي آن ها به عنوان يك سرمايه سازماني.
داونپورت مدیریت دانش را رويكردي منظم می داند كه رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي، سازماندهي، ذخيره و به كارگيري دانش به منظور تامين نياز ها و اهداف سازمان برقرار مي سازد (طالقانی، 1391).
پروساك مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند:” راهبردها و فرايندهايي كه قادرند توليد و جريان دانش را به منظور ايجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتريان و كاربران دركل سازمان به وجود آورند. از اين رو فرايندي گسترده است كه امر شناسايي، سازماندهي، انتقال و استفاده صحيح از اطلاعات و تجربيات داخلي سازمان را مورد توجه قرار مي دهد.”
دانپورت، ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش ارائه داده است:

 مدیریت دانش، مستلزم سرمایه گذاری است. به عنوان مثال آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است.
 مدیریت اثر بخش دانش، نیاز به پیوند انسان و تکنولوژی دارد. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. رایانه ها میتوانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آنها محدود به داده ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش می شود. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است، این دو در ارتباط با هم میتوانند موثر باشند؛ لذا سازمانها برای مدیریت اثر بخش دانش نیاز به راه حلهایی دارند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
 مدیریت دانش، سیاسی است. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است. بعضی از مدیران فعالیت های سیاسی را نکوهش می کنند. اما مدیران دانشی باید تیزبین و سیاست مدار باشند. آنها باید فرصتهایی برای یادگیری در سازمان خلق کنند.

 مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است. مقصود دانپورت از مدیران دانش مدیرانی هستند که میتوانند دانش های نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند.

 مزایای مدیریت دانش، از ترسیم دانش سرچشمه گرفته است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر می شود. هر کدام از ما براساس نقشه های ذهنی خود عمل می کنیم. نقشه ها و مدلهای ذهنی افراد در واقع به منزله فیلترهای مفهومی هستند که می گویند چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم.
 تسهیم و بکارگیری دانش، ذاتی نیست. اگر دانش، منبع با ارزشی است و قدرت را به همراه خود می آورد، چرا باید آن را تسهیم نمود؟ مدیران دانشی که فرض میکنند انسانها بطور طبیعی گرایش به این دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کنند، موفق تر از آنهایی هستند که چنین تصوری ندارند. ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد شده و به شدت برانگیخته شده باشیم.
 مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانش است. بهبود کار دانشی مستلزم این است که دخالتهای از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند، تا بتوانند دانشهای خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیری ها به کار بگیرند.
 دستیابی به دانش، تنها شروع کار است. دستیابی به دانش مهم است، اما موفقیت مدیریت دانش با آن تضمین نمی شود. دانش را باید بکار گرفت و در فرایند های سازمانی وارد کرد به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه های لازم را در افراد ایجاد نمود.
 مدیریت دانش هیچگاه به پایان نمی رسد. ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند، کار به پایان رسیده است. هیچ وقت نمیتوان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان دادن به مدیریت دانش کافی است همانطوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی توان چنین کاری کرد، زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر میکنند.
 مدیریت دانش، نیاز به یک قرارداد دانشی دارد. اگر دانش منبع مهمی است، می طلبد که توجه قانونی خاصی به آن بشود. آیا تمام دانشی که در ذهن کارکنان نهفته است متعلق به آنها است؟ آیا آنها مالک تمام دانش خود هستند؟ درصد کمتری از سازمانها به این پرسش ها پاسخ داده اند. در قرارداد های دانش باید این موارد روشن شود.
تجارب نشان داده است که تنها سازمان هایی در اجرای مدیریت دانش موفق بوده اند که سطوح مختلف سازمانی خود را در این امر درگیر کرده اند.

آنچه که مسلم است این است که بدون مدیریت داده ها، مدیریت دانش موفق نخواهد بود. پیوند دادن فاصله این دو، نیازمند تعهد به یک فرهنگ تسهیم دانش است. برای رسیدن به این منظور چاره ای جز سرمایه گذاری و تعهد به ایجاد فرهنگِ دانایی ندارد.
فرهنگ دانایی، به عنوان یکی از مهمترین عوامل تأثیرگذار بر مدیریت دانش، بیان کننده ارزشها و باورهای افراد در مورد خلق، تسهیم و بکارگیری دانش است؛ و نقشی‌ بسیار اساسی در موفقیت یا عدم موفقیت مدیریت دانش ایفا می‌کند. از اینرو سنجش‌ فرهنگ دانایی و ایجاد و تقویت ارزشها و باورهای سوق‌دهنده فعالیت‌های مدیریت‌ دانش، اهمیت بسیاری دارد. نگرشها، باورها و ارزشهای افراد است که حرف آخر را در بین مبانی مدیریت دانش می زند و این مانع آن قدر سخت و مقاوم است که استیو الیس از آن به عنوان نابودگر واقعی نام میبرد.
اهداف مديريت دانش (2007Gottschalk, ):
مدیریت دانش در جهت رساندن اطلاعات درست به افراد مرتبط، در زمان مناسب و با کمترین هزینه و همچنین ابزاری برای بالا بردن کارایی بکار می رود. بيشتر افراد و سازمانها مديريت دانش را بدلايل ذيل بكار ميگيرند:
افزايش همكاري، بهبود بهره وري، تشويق و قادر ساختن نوآوري، غلبه بر اطلاعات زيادي و تحويلِ فقط آنچه مورد نياز است، تسهيل جريان دانش مناسب از تامين كنندگان به دريافت كنندگان بدون محدوديت زمان و فضا، تسهيل اشتراك دانش ميان كارمندان، تصرف و ثبت دانش كاركنان قبل از اينكه آنان شركت را ترك نمايند، اطمينان يافتن از اينكه دانش با ارزش، بهنگام ترك كارمند از دست نمي رود، افزايش آگاهي سازماني از خلاهاي دانش سازمان، بهبود خدمات مشتري، كمك به شركتها كه سبقت جو باقي بمانند با افزايش آگاهي آنان از استراتژيها، محصولات و بهترين كاركردهاي رقيبانشان.
مزاياي سازمان متاثر از مديريت دانش:
كسب و اشتراك دانش، مهارت آموزي و يادگيري سازماني، ارتباط بهينه با مشتريان و ايجاد مزيت رقابتي. (اژدري، 1389)
در حقيقت مديريت دانش كارآمد، منجر به كاهش خطاها و دوباره كاريها مي شود، سرعت حل مسائل و تصميم گيريها را افزايش مي دهد، كاهش هزينه ها را در پي دارد. تفويض اختيارات بيشتر به اعضاء، موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتريان خواهد شد و نگراني هاي مديران منابع انساني در مورد بازنشستگي افراد و كمبود نيروهاي متخصص را نيز جبران ميكند و همچنين از ميزان تخلفات و فساد اداري مي كاهد.

در راستاي رسيدن به مزيت رقابتي پايدار توجه به دانش موجود، چگونگي استفاده موثر از آن و ايجاد ساختاري براي استفاده از اطلاعات و دانش جديد امري مهم و حياتي شمرده مي شود كه سازمانها بايد توجه ويژه اي به آن داشته باشند.

مهرنوش نیکومرام
شرکت سیستمهای آب بندی پارس
(بورگمن پارس